მაგრამ აქ არის სიმართლე მოტივაცია - ვერ მოტივაცია ხალხს ! ეს მითია. იგი ქმნის დიდი ბამპერის სტიკერსა და პოსტერს კედლის კედელზე, მაგრამ სიმართლე მოტივაცია მოდის შიგნიდან და არა გარედან.
მართალია, გარეთ გავლენას შეუძლია შემიძლია სტიმულაცია როგორც თქვენი თანამშრომელი და გააკეთოს, მაგრამ dictionary.com განსაზღვრავს მოტივაციას, როგორც "მიზეზს ან მიზეზს, რომელსაც აქვს მოქმედება ან კონკრეტული გზით."
ერთ-ერთი ჩემი საყვარელი წიგნი ფერდინანდ ფრენსისაა. მას უწოდებენ რატომ თანამშრომლები არ აკეთებენ იმას, რასაც ისინი აპირებენ - დიდი სათაური მართლაც. ეს არის შეკითხვა, რომ ჩვენ ყველანი ჰკითხავთ საკუთარ თავს, როგორც საცალო მენეჯერები და მფლობელები არ არის? ჩვენ ვუთხრათ თანამშრომელს, რა უნდა გავაკეთოთ, ჩვენც ვაჩვენებთ, რა უნდა გავაკეთოთ და ჩვენ მათ ანგარიშვალდებულებას ვდებთ, როდესაც ისინი ამას არ აკეთებენ. მაგრამ სიმართლე კი, თუნდაც ყველაფერთან ერთად, ჯერ კიდევ რაღაც აკლია. უნდა არსებობდეს ან ხალხი არ დამიკითხავს, თუ როგორ უნდა მოტივირებული თანამშრომელი.
მოტივაცია მოდის შიგნიდან. თანამშრომელმა უნდა მოტივირება თავად. მაგრამ იმისათვის, რომ მოხდეს - თქვენ უნდა სტიმულირება იმ აზრებს და ხელი შეუწყოს გარემოს, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლებს მოტივაცია თავს. აქ არის ის, რაც ჩვენ ვიცით - ფული არ არის მოტივაცია, როგორიც გამოიყენება.
სინამდვილეში, ეს ნამდვილად არ აქვს. წაიკითხეთ ნებისმიერი კვლევა იმის შესახებ, თუ რატომ დატოვებენ ხალხი სამუშაოს ან შეცვლა კომპანიებს და ფული არასოდეს არ არის იმ სიაში. როგორც წესი, არსებობს სხვა რამდენიმე "მოტივაციის" ფაქტორი, სანამ ფული მოდის. სინამდვილეში, მე გაოცებული ვარ იმ ადამიანების რიცხვი, რომლებიც ხელს უშლის ხელს, რადგან უყვართ თავიანთი ცხოვრება, რადგან ეს არ არის და არ გვინდა ეს ცვლილება.
ასე რომ, თუ არ შეგიძლია თანამშრომლების მოტივაცია, რა უნდა გააკეთო? პირველი, ხელი შეუწყოს კულტურის, რომ ჯილდოს თანამშრომელი ქცევა. და ჯილდო, კვლავ არ ვსაუბრობთ ფულის შესახებ. დაჭერა ხალხი რაღაც უფლება. და როდესაც თქვენ, ჯილდო მათ ქცევის ისე, რომ "მოტივირებული" მათ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ ჩემთვის მნიშვნელოვანია დამატებითი დრო, მაშინ ეს ჯილდო უნდა იყოს. ვინმესთვის, შესაძლოა, კვირაში გრაფიკი მიიღოს.
საქმე იმაშია, რომ თითოეული ჯილდო უნდა იყოს ინდივიდუალური. იმიტომ, რომ შემდეგ თქვენ სტიმულს სტიმულს იცნობთ, თქვენ ეძებთ იმ შედეგს, რომელსაც ეძებთ - თანამშრომელი, რომელიც თავს იმოქმედებს. მეორე, სამუშაო ადგილას უარყოფითი სტიმულის ამოღება. მე გაოცებული ვარ რამდენჯერ მე ვთხოვე მოსვლა და შეკეთება "მაღაზიაში და მე დავაფიქსირე იგი თანამშრომლებთან საუბარი. ეს არ არის ჩემი 30 წლის გაყიდვებისა და მარკეტინგის გამოცდილება, რომელიც მე ვფიქრობ, რომ მისი ხალხი წინა ხაზზე. მე პირველად განსაზღვრავს, თუ ისინი მართალი ადამიანები არიან (ხანდახან ცუდი მსახურები ვართ) და თუ ისინი არიან, მაშინ მე მოვუსმინე მათ. მე ვცდილობ მესმის, რა რამ (სტიმული) სამუშაო ადგილას იწვევს მათ მოიქცეს ისე, როგორც ისინი აკეთებენ. მაშინ ჩვენ ვმუშაობთ, რომ გაასწორონ ის.
ერთი შენიშვნა სტიმულს. არასდროს ელაპარაკოს თანამშრომელს მისი დამოკიდებულების შესახებ; ყოველთვის ისაუბრეთ მის ქცევაზე.
დამოკიდებულება სუბიექტურია. მენეჯერები ყველაფერს მეუბნებიან "იმ ბიჭს აქვს ცუდი დამოკიდებულება". კარგად, პირველი მისი მისი საქციელი მე შეშფოთებული, მაგრამ მეორე, კულტურის ციკლი მეუბნება, რომ ქცევა არის შედეგი სტიმული სამუშაო ადგილი. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, ქცევა არის ჯაჭვური რეაქციის შედეგი, რომელიც დაიწყო კულტურის ღირებულებებსა და შეხედულებებთან (მფლობელი დადგენილი).